مقدمه:
جوامع امروزی تفاوتهای زیادی با جوامع سنتی گذشته دارد. یکی از این تفاوتها گسترش روابط کاری و نیاز به استخدام افراد در کارخانجات و بنگاه‌های تجاری به منظور انجام فعالیتهای اقتصادی است. در یک سو، اشخاصی قرار دارند که دارای امکانات مالی هستند و برای به کار انداختن سرمایه خود نیاز به نیروی کار انسانی دارند و در سوی دیگر، افراد متخصص و جویای کار که حاضرند در ازای دریافت مزد، توانایی و تخصص خود را در اختیار دیگران قرار دهند.
«اجاره اشخاص» و «اجاره خدمه و کارگر» در قانون مدنی، مکانیسمی است که برای این نیاز پیش بینی شده است.
به دلیل سلطه سرمایه در روابط اقتصادی، نیروی کار همیشه در معرض، استثمار و بهره کشی قرار دارد. این امر لزوم مداخله حاکمیت برای تنظیم روابط کار را اقتضا می‌کند. قانون کار یک قانون آمره و حاکمیتی و برای تنظیم و تضمین حداقل‌های بایسته برای حمایت از حقوق کارگران است و مقررات آن در استخدام و بکارگیری نیروی انسانی برای تمامی اشخاص الزام آور است.
توضیح آنکه قوانین آمره به قوانینی گفته می‌شود که به جهت حفظ نظم عمومی، الزام آور است و تراضی بر خلاف آن جایز نیست.
برای برخورداری از حمایتهای پیش بینی شده در این قانون، باید با این قانون و الزامات آن آشنا شویم.
نخست باید با تعریف کارگر و کارفرما و مفهوم «مزد» به عنوان آنچه که کارگر استحقاق دریافت آن را در ازای انجام کار معین دارد آشنا شویم و سپس به موضوع «اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی» خواهیم پرداخت. چرا که بسیاری از کارفرمایان به منظور فرار از الزامات این قانون، سعی می‌کنند که این روابط را پنهان یا آن را در قالب مفاهیم دیگری که این الزامات را برای آنها ایجاب نکند تعریف کنند.
تعریف کارگر و کارفرما در قانون کار
مطابق ماده 2 قانون کار، «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم، سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند» و در مقابل طبق ماده 3 قانون کار «کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.»
اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی
برای اثبات و احراز رابطه کارگری و کارفرمایی، اولین قدم، شمولیت قانون کار است. این شمولیت دو شرط دارد:
نخست تبعیت مزدی است؛ یعنی یک عدد ثابت و مستمر از حساب کارفرما به حساب کارگر واریز شده باشد.
و دوم، تبعیت حقوقی است؛ یعنی کارگر تمام وقت یا پاره وقت (طی ساعات مشخص) در اختیار کارفرما باشد. با اثبات هر دو شرط رابطه کارگری و کارفرمایی اثبات می‌گردد.
مدارک اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی
از جمله مدارک احراز تبعیت مزدی و تبعیت حقوقی، «قرارداد کتبی کار» می‌باشد. مطابق ماده 87 قانون آیین دادرسی کار، احراز رابطه کارگری و کارفرمایی بر عهده کارگر می‌باشد که از ادله اثباتی که در ماده 82 قانون آیین دادرسی کار مطرح شده که شامل اقرار، اسناد و امارات می‌باشد می‌تواند استفاده کند. در قانون کار، شهادت شهود با شرایطی می‌تواند اماره تلقی گردد. بر خلاف قانون مدنی که شهادت شهود دلیل محسوب می‌گردد.
توضیح آنکه اماره، اوضاع و احوالی است که به حکم قانون یا در نظر قاضی دلیل بر امری شناخته شده باشد و تفاوت آن با دلیل در میزان قطعیت آن است. چراکه دلیل دارای حجیت و قطعیت بیشتری است و با وجود دلیل قطعی، دیگر نوبت اماره نمی‌رسد.
با توجه به اینکه درصد بسیار بالایی (حدود 80 درصد) از قراردادهای کارگری و کارفرمایی بر اساس قراردادهای شفاهی است و اصولا کارفرما به ندرت در مراجع کارگری و کارفرمایی، «اقرار» به رابطه کار می‌کند، بنابراین کارگر برای اثبات «رابطه کار» بین خود و کارفرما باید به امارات توجه کند و از آنها بهره جوید.
از دیگر مواردی که جزء امارات است و کارگر می‌تواند مورد استفاده قرار دهد، پرینت بانکی است. کارگر با استناد به پرینت بانکی می‌تواند تبعیت مزدی بین خود و کارفرما را اثبات نماید. همچنین کارگر با استناد به برگه‌های مرخصی با امضای کارفرما، دریافت تسهیلات از بانک و نامه از طرف کارفرما برای بانک یا معرفی به ادارات دولتی از جانب کارفرما و لیست بیمه تامین اجتماعی و درخواست بازرسی از محل کار توسط بازرسین اداره کار و مواردی از این قبیل می‌تواند تبعیت حقوقی را اثبات نماید.
با توجه به موارد ذکر شده کارگر می‌تواند «رابطه کارگری و کارفرمایی» را در مراجع حق اختلاف کار اثبات نماید و پس از اثبات رابطه کار بین طرفین، اثبات پرداخت حقوق و مزایای کارگر بر عهده کارفرماست.
در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما، مرجع صالح برای طرح شکایت، اداره کار محلی است که کارگاه در آنجا واقع است. رسیدگی در این مرجع در دو مرحله بدوی و تجدیدنظر انجام می‌شود که مرحله بدوی آن در هیات تشخیص و مرحله تجدیدنظر آن در هیات حل اختلاف می‌باشد و رای صادره از این نهاد در اجرای احکام دادگستری به اجرا گذاشته می‌شود.
چند پرسش و پاسخ درخصوص اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی
اکنون به بررسی چند پرسش متداول درباره روابط کارگری و کارفرمایی و پاسخ آنها می‌پردازیم.
- پرسش: آیا کارگر و کارفرما در قرارداد کار، می‌توانند در هر موردی توافق کنند؟ و آیا این توافقات معتبر است؟
پاسخ: قانون کار از جمله قواعد آمره می‌باشد و توافقاتی که صورت پذیرد نمی‌تواند بر خلاف قانون کار باشد. چون این قواعد در جهت حمایت از حقوق کارگر وضع شده است. به عنوان مثال، طبق ماده 41 قانون کار، حداقل مزد کارگر مشخص شده است و توافقات خلاف آن که مزد کارگر کمتر باشد معتبر نیست. ولی توافق بر بیشتر از حداقل معتبر است.
رعایت حداکثر ساعت کار یعنی 8 ساعت کار موظفی و 4 ساعت اضافه کاری در روز، از جمله موارد آمره است و طرفین نمی‌توانند توافقی در جهت کار بیشتر داشته باشند.
همچنین مطابق ماده 148 قانون کار، کارفرما مکلف به بیمه کردن کارگران می‌باشد و طرفین نمی‌توانند توافقی در جهت بیمه نکردن کارگر داشته باشند.
در صورتی که قراردادی بر خلاف قواعد آمره قانون کار بین طرفین منعقد گردد، با اثبات آن در مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرمایی، کارفرما مکلف به جبران می‌باشد.
این قوانین آمره در تمامی قراردادهای کار، حتی در قراردادهای کار آزمایشی باید رعایت گردد. تنها مزیت قراردادهای کار آزمایشی آن است که اخراج کارگر در 3 ماهه اول کار مجاز می‌باشد.
- پرسش: قراردهای کتبی به چه صورتی بسته می‌شوند؟
پاسخ: قراردادهای کتبی مشمول قانون کار به 2 صورت بسته می‌شوند:
الف) قرارداد دایمی کار: این قراردادها به این شکل است که تا زمانی که کار دایر است، طرفین با هم کار کنند و نیازی به تمدید قرارداد نیست؛ مگر دلیلی بر فسخ قرارداد یا انحلال مؤسسه بوجود آید.
ب) قرارداد مدت معین: در این قراردادها ابتدای کار مشخص ولی انتهای آن مشخص نیست و منوط به انتهای پروژه است.
ج) قرارداد موقت: در این قراردادها ابتدای کار مشخص و انتهای آن هم مشخص است (عموما 90% قراردادهای کار، قرارداد موقت می‌باشند و این قراردادها قابل تمدید است. پس از پایان قرارداد، طرفین می‌توانند قرارداد را تمدید نکنند.
- پرسش: در قراردادهای کار چه مواردی باید مشخص گردد؟
پاسخ: در قرارداد کار باید موارد زیر معین شود:
1) نوع کار یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛
2) مزد مبنا و لواحق آن (در صورتی که مزد کمتر از حداقل قانونی باشد بی اعتبار و مراجع حل اختلاف همان حداقل مزد را در نظر می‌گیرند)؛
3) ساعات کار (حداقل ساعات کار طبق قانون کار 44 ساعت در هفته و قانون آمره است و بیشتر از 44 ساعت، اضافه کاری محسوب می‌گردد. همچنین ساعت شروع و پایان کار باید در قرارداد ذکر شود)؛
4) محل کار (در صورتی که شرکتی دارای شعب متعددی است، باید محل کار مشخص باشد و کارگر بداند کجا قرار است کار کند)؛
5) تاریخ انعقاد قرارداد؛
6) مدت قرارداد؛
7) ماموریت: اگر در قرارداد کار، انجام ماموریت پیش بینی نشود، بعدا کارفرما نمی‌توند کارگر را ملزم به انجام ماموریت کند؛
8) حساب بانکی: در قرارداد کار باید حتما مشخص شود که حقوق و مزیا به چه حسابی واریز شود و حساب حتما باید به نام کارگر باشد؛
9) سایر مواردی که ایجاب می‌کند.
- پرسش: اتباع خارجه در چه شرایطی کارشان قانونی است؟
پاسخ: اتباع خارجه در صورتی کارشان قانونی است که ویزای کار داشته باشند. (ماده 120 قانون کار)
وزارت کار و امور اجتماعی با رعایت شرایطی، درباره صدور ویزا با حق کار مشخص برای اتباع بیگانه موافقت و پروانه کار صادر می‌کند:
- مطابق اطلاعات در وزارت کار، در میان اتباع ایرانی آماده به کار، افراد داوطلب واجد تحصیلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد؛
- تبعه دارای اطلاعات و تخصص کافی برای اشتغال به کار مورد نظر باشد.
- از تخصص تبعه برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده شود.
پروانه کار برای اتباع، با رعایت مقررات قانون کار برای یکسال صادر و تمدید و تجدید می‌گردد.
- پرسش: اگر عنوان قرارداد «پیمانکاری» باشد، ولی محتوای آن، «کارگری و کارفرمایی» باشد ملاک کدام است؟
پاسخ: به جهت رویکرد حمایتی بودن قانون کار، قطعا قرارداد مزبور «قرارداد کار» تلقی و «مقررات قانون کار» بر آن حاکم است.
نویسنده: اکرم مرادی ، کارشناس، وکیل ادگستری
قبل از ورود به هر دعوای حقوقی حتما با وکیل متخصص مشورت کنید و بدون ارزیابی ادله و مدارک وارد دعوا نشوید. موضوعات حقوقی بسیار تخصصی و پیچیده است و یک اشتباه کوچک می تواند خسارت های زیادی را متوجه شما کند.
مؤسسه حقوقی زعفری متشکل از مجموعه ای از وکلای حرفه ای دادگستری آماده ارائه مشاوره بیشتر درباره این موضوع به شما است.
